17. marts 2022

Når det ikke går rigtigt til på arbejdspladsen

/files/assets/whistleblower.jpg
Foto Unsplash

Whistleblowerordninger skal på den enkelte arbejdsplads være med til at sikre, at ansatte kan ytre sig om ulovligheder og alvorlige uregelmæssigheder på arbejdspladsen - uden at frygte for negative konsekvenser. Men hvem skal oprette dem, hvem kan indberettes og hvad kan indberettes? Det kan du læse om her.

Den helt aktuelle sag om den nu forhenværende Beskæftigelses- og Integrationsborgmester Cecilia Lonning-Skovgaard (V) i Københavns Kommune er et eksempel på, at whistleblowerordninger kan føre til en borgmesters afgang. Tirsdag aften meddelte borgmesteren, at hun går af, og den sag begyndte med en henvendelse til whistleblowerordningen i Københavns Kommune fra et stort antal medarbejdere i Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen. Her blev der udtrykt en meget hård kritik af borgmesterens ledelsesstil.

Vi kan også huske sagen om Britta Nielsen, hvor hun igennem mere end 25 år snød Socialstyrelsen for 117 millioner. Den er et eksempel på, at det helt indlysende er i samfundets interesse at få de sager, hvor der er begået ulovligheder og alvorlige uregelmæssigheder på arbejdspladsen frem i lyset.

Der kan være mange andre sager rundt omkring på arbejdspladserne af mere eller mindre alvorlig karakter. Måske har du også selv oplevet sager, hvor tingene ikke er gået rigtig til på din egen arbejdsplads?

Det er nu blevet nemmere som medarbejder at bringe den slags ting frem i lyset. Og man kan gøre det, uden at det kan få negative konsekvenser for eksempel for ens ansættelse. Det er sket efter at vi fik en ny whistleblowerlov. Den trådte i kraft 17. december 2021, og den gælder både for private og offentlige arbejdsgivere.

Whistleblowerloven skal ses som et supplement til den direkte og daglige kommunikation på arbejdspladsen om fejl og utilfredsstillende forhold. Som medarbejder har man stadig mulighed for at rette henvendelse til nærmeste leder, personale-/HR-afdelingen eller tillidsrepræsentanten.

Hvem skal oprette en intern whistleblowerordning?

Det er arbejdsgiverens ansvar at udarbejde en whistleblowerordning og whistleblowerpolitik, som er nem at finde frem til, for eksempel på hjemmesiden. Arbejdspladsen skal blandt andet oplyse om proceduren, hvilke rettigheder man har, når man whistleblower, og om det er muligt at indberette anonymt.

Alle – både offentlige og private – arbejdspladser med 50 eller flere ansatte skulle etablere whistleblowerordninger pr. 17. december 2021.

Fristen for private arbejdspladser med 50-249 ansatte er flyttet 2 år, så de skal først have etableret en whistleblowerordning senest den 17. december 2023.

Justitsministeren kan efter en konkret risikovurdering og efter forhandling med vedkommende minister pålægge arbejdspladser med færre end 50 ansatte at etablere en whistleblowerordning, hvor der som følge af aktiviteterne i sektoren vurderes at være betydelige risici for overtrædelser, som kan have samfundsmæssig betydning.

Der er også en ekstern whistleblowerordning. Den er under Datatilsynet. Whistleblowere kan vælge at gå benytte den, fremfor den interne ordning.

Hvad kan indberettes?

Whistleblowerordningerne bruges til at indberette om lovovertrædelser eller andre alvorlige forhold.

Forhold der indberettes via ordningen, vil typisk være:

  • Strafbare forhold, for eksempel overtrædelse af tavshedspligten, misbrug af økonomiske midler, tyveri, svig, underslæb, bedrageri eller bestikkelse.

  • Grove eller gentagne overtrædelser af lovgivningen, for eksempel forvaltningsloven, offentlighedsloven eller databeskyttelseslovgivningen.

  • Grove eller gentagne overtrædelser af forvaltningsretlige principper, f undersøgelsesprincippet, or eksempel lighedsgrundsætningen, saglighed eller proportionalitetsprincippet.

  • Grove personrelaterede konflikter på arbejdspladsen, for eksempel grov chikane.

  • Seksuel chikane, for eksempel enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

  • Bevidst vildledning af borgere og samarbejdspartnere.

Oplysninger om øvrige forhold, for eksempel overtrædelser af interne retningslinjer af mindre alvorlig karakter og mindre grove personrelaterede konflikter på arbejdspladsen, er ikke omfattet af ordningen. Oplysninger om disse forhold skal som udgangspunkt håndteres via nærmeste leder, HR, tillidsrepræsentanten og faglig organisation.

Hvis man er i tvivl om, hvorvidt et forhold er omfattet af ordningen, kan man kontakte whistleblowerenheden eller sin faglige organisation, der kan vejlede og hjælpe med at finde ud af, hvem henvendelsen skal rettes til.

Loven begrænser ikke offentligt ansattes ytringsfrihed og berører heller ikke muligheden for at indberette via eksterne kanaler som for eksempel tilsynsmyndigheder eller Folketingets Ombudsmand.

Hvordan er en whistleblower beskyttet?

Hvis man indberetter til whistleblowerordningen, er man beskyttet mod negative konsekvenser forbundet med en indberetning afgivet i god tro. En indberetning er afgivet i god tro, når man havde rimelig grund til at antage, at de indberettede oplysninger var korrekte på tidspunktet for indberetningen, og at oplysningerne var omfattet af whistleblowerordningen.

Hvis man indgiver en indberetning i ond tro, kan det få negative konsekvenser, og i særlige tilfælde kan der være grundlag for politianmeldelse.

Den ansatte, der vælger at bruge ordningen er godt beskyttet mod repressalier. Hvis man som ansat oplever chikane, at blive fyret, at blive forflyttet, få mindre i løn eller blive degraderet, fordi man i god tro har brugt whistleblowerordningen - så har man ret til en godtgørelse fra virksomheden.

Hvis du som ansat oplever at blive mødt med ansættelsesretlige konsekvenser, fordi du har benyttet whistleblowerordningen, vil vi opfordre dig til straks at henvende dig til Kommunikation og Sprog – vi står klar til at hjælpe dig.