Brug jeres APV på arbejdspladsen bedre

På mange arbejdspladser opleves APV’erne desværre ofte som lange, uvedkommende spørgeskemaer uden opfølgning og handling. Her får I tre råd til, hvordan I som medarbejdere kan arbejde for at APV bliver brugt bedre på jeres arbejdsplads.

Hvordan har I det med Arbejdspladsvurderingen/APV på din arbejdsplads?
Oplever I at APV bidrager til at forbedre jeres arbejdsmiljø? Bliver der fulgt op på de problemer, der viser sig i APV’erne? Eller bliver det blot registreret for derefter at blive arkiveret i et hengemt fællesdrev?

Hvis I ikke rigtig mener, at APV’en rykker på noget, er I desværre ikke alene: Akademikernes arbejdsmiljøundersøgelse fra 2015, som KS og KS’erne var en del af, viste nemlig, at kun 16 % i høj grad mener, at APV’en bidrager til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø.

Det viser sig ofte, at den lovpligtige APV ikke i sig selv er tilstrækkelig til at forbedre arbejdsmiljøet.

Og det har KS og Akademikerne nu besluttet at tage fat i i forbindelse med lanceringen af de fem arbejdsmiljøstrategiske målsætninger der kom tidligere i år.
Det er hensigten, at vi skal derhen, hvor APV’erne bruges, som de er tiltænkt – nemlig som et aktivt redskab, der bruges til løbende at vurdere, hvilken betydning ændringer i arbejdet har for arbejdsmiljøet, og hvor APV’erne fører til konkret handling og forbedringstiltag på alle arbejdspladser, hvor det er nødvendigt.
Men er der måder, hvor du og dine kolleger kan bidrage til en bedre APV på jeres arbejdsplads? Det er der, og det er KS’ erfaring, at det forudsætter opfølgning på både kollektivt og individuelt niveau.

KS giver dig her 3 pointer, som I kan sætte fokus på:

1. Forberedelse
Det er essentielt, at I forbereder jer godt, inden I svarer på APV-skemaet. Hvis svarene i en APV ikke er ærlige og grundige, bliver APV’en i bedste fald ikke retvisende og i værste fald direkte misvisende. Og man skal overveje, hvordan problemstillinger kan/bør løses. Ikke fordi man skal løse dem selv. Men fordi man skal kunne indgå i de fælles drøftelser om løsninger, som bør efterfølge en APV, der har afdækket problemstillinger.

2. Hvor anonymt skal det være?
APV har en anonymiseret form, og det er fint. Men det kan gøre det svært at finde ud af, hvad problemet reelt er. Dermed også sagt, at man ofte skal et spadestik dybere i opfølgningen. Det er virksomheden der skal skabe grundlaget for, at det er trygt at tale om problemer. Det forudsætter naturligvis tillid. Men det hjælpes også på vej af drøftelser helt tæt på hverdagen. Det kan for eksempel være ved individuelle ressourcesamtaler, hvor man med jævne mellemrum taler om sammenhængen mellem ressourcer og opgaver. Det kan også være ved MUS eller ved 1:1 samtaler.

3. Få et ’arbejdsmiljøårshjul’
I kan arbejde for at få indført et ’arbejdsmiljøårshjul’ i virksomheden, hvor udarbejdelse og (ikke mindst) opfølgning på APV er en fast del af den årlige arbejdsmiljødrøftelse, og hvor tilbagemeldinger til alle dele af organisationen ”helt ned på gulvet” er tænkt ind. I store organisationer kan man overveje at etablere en ”stress-whistleblower” funktion, hvor benyttelsen af og opfølgningen på denne også er tænkt ind.
Den årlige arbejdsmiljødrøftelse er lovpligtig for virksomhedens øverste ledelsesplan, og den skal ikke bare handle om det fysiske, men også det psykiske arbejdsmiljø.